Despido en España: tipos, indemnización y derechos del trabajador 2026

Si te acaban de despedir o crees que está a punto de pasarte, lo primero que necesitas es tener claras las reglas del juego. Muchos trabajadores firman documentos sin entender lo que aceptan —y eso puede costarles miles de euros. En España, el Estatuto de los Trabajadores regula con bastante detalle los distintos tipos de despido, los plazos que tienes para reclamar y las indemnizaciones que te corresponden. Vamos a repasarlo todo, sin rodeos y con ejemplos concretos.

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Tipos de despido en España: las tres grandes categorías

En España existen tres grandes tipos de despido: el disciplinario, el objetivo y el colectivo. Cada uno tiene sus propias causas, sus propias exigencias formales y, sobre todo, unas consecuencias económicas muy distintas. Entender la diferencia entre ellos es el primer paso para defender lo que te corresponde.

El despido disciplinario es el que alega la empresa cuando dice que has cometido una falta grave o muy grave. El objetivo se usa cuando hay causas económicas, técnicas u organizativas. Y el colectivo, conocido como ERE (Expediente de Regulación de Empleo), es el que se produce cuando la empresa prescinde de un número mínimo de trabajadores al mismo tiempo y con un procedimiento específico ante la autoridad laboral.

Lo que pocos saben es que el tipo de despido que consta en la carta es determinante: cambia el importe de la indemnización, los plazos para reclamar y las posibilidades de que un juez lo anule. Si la empresa te manda una carta diciendo que te despide «por causas objetivas» y no cumple los requisitos legales, ese despido puede declararse improcedente —y entonces la indemnización se multiplica por casi dos.

Según el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), en 2025 se tramitaron más de 350.000 prestaciones por desempleo derivadas de despidos, un dato que refleja la frecuencia con la que las empresas recurren a esta figura. El mercado laboral español sigue siendo, en la práctica, más inestable de lo que sugieren las cifras de afiliación.

Despido disciplinario: cuándo lo usa la empresa y cuándo es procedente

El despido disciplinario es el que más conflictos genera, y no es para menos. La empresa afirma que el trabajador ha incurrido en alguna de las faltas graves o muy graves del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Las causas más habituales son el incumplimiento reiterado del horario, la indisciplina, las ofensas verbales o físicas, la embriaguez habitual en el trabajo o la competencia desleal.

Eso sí, el simple hecho de que la empresa alegue una causa no significa que el despido sea procedente. Los jueces analizan si la falta es real, si tiene la gravedad suficiente y si la sanción es proporcional. Sorprende, en la práctica, que muchos despidos disciplinarios acaban declarándose improcedentes porque la empresa no logra probar la conducta que alega o porque el procedimiento fue defectuoso.

Un ejemplo concreto: en 2024, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid anuló un despido disciplinario por «faltas de puntualidad» porque la empresa no pudo demostrar que había advertido previamente al trabajador. La falta existía, pero el procedimiento era incorrecto. El trabajador cobró 33 días por año trabajado.

Si tu despido es disciplinario, tienes 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC. Sin acuerdo, puedes llevar el caso al juzgado de lo social. La diferencia entre un despido declarado procedente y uno improcedente es, en muchos casos, una cuestión de documentación y prueba —no de si la falta existió o no.

Despido objetivo: causas económicas, técnicas y organizativas

El despido objetivo está regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa puede utilizarlo cuando hay causas económicas (pérdidas continuadas o previstas), técnicas (cambios en los medios de producción), organizativas (reestructuración interna) o de producción (cambios en la demanda del mercado). También se usa cuando el trabajador falta al trabajo de forma reiterada, aunque justificadamente, superando ciertos umbrales.

Lo que pasa es que la empresa tiene obligaciones formales que cumplir. Debe entregar al trabajador una carta con la causa concreta, preavisarle con 15 días de antelación y abonarle una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, en el momento del despido —no después.

En la práctica esto significa que, si te despiden por causas objetivas un martes, ese mismo día te deben entregar la carta Y el cheque o la transferencia con la indemnización. Si no te la pagan en ese momento, el despido ya tiene un vicio que puede usarse en tu contra de la empresa ante el juzgado. Muchos trabajadores no saben esto y firman el finiquito creyendo que la empresa tiene días para pagarles.

Un dato que llama la atención: según el Consejo General del Poder Judicial, el 63% de las demandas por despido objetivo que llegan a juicio en España terminan con el despido declarado improcedente, lo que obliga a las empresas a pagar 33 días por año en lugar de 20. Muchas veces la empresa usa esta vía sabiendo que le sale más barato llegar a un acuerdo extrajudicial.

¿Cuánta indemnización te corresponde por despido?

Esta es la pregunta del millón. Y la respuesta depende de dos factores: el tipo de despido y cuándo se formalizó tu contrato.

Si el despido es procedente (disciplinario con causa probada), la indemnización es cero. Así de duro. Si es objetivo procedente, son 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Si el despido se declara improcedente, la empresa puede elegir entre readmitirte o pagarte 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades, para contratos firmados desde febrero de 2012. Para contratos anteriores a esa fecha, el cálculo es mixto: 45 días hasta el 11 de febrero de 2012, y 33 días desde entonces.

Lo más llamativo es que muchos trabajadores no recalculan bien y aceptan indemnizaciones inferiores a lo que les corresponde. Un trabajador con 15 años de antigüedad, con contrato desde 2009, puede tener derecho a una indemnización calculada con doble tramo —y la diferencia puede superar los 5.000 euros en muchos casos.

Eso sí, si el despido se declara nulo, la empresa está obligada a readmitirte y a pagarte todos los salarios que no cobraste desde el despido. Ahí no hay elección posible para el empleador.

El despido nulo: cuándo la ley está de tu parte

El despido nulo es la máxima protección que ofrece el ordenamiento jurídico español. Se produce cuando el despido vulnera un derecho fundamental del trabajador o cuando afecta a personas en situación especialmente protegida por la ley.

Los casos más frecuentes de despido nulo son:

• Trabajadoras embarazadas o en permiso de maternidad/paternidad
• Trabajadores en situación de IT (baja médica) cuyo despido pueda considerarse discriminatorio
• Representantes sindicales despedidos sin seguir el procedimiento legal
• Personas que han ejercido su derecho a la conciliación familiar: reducción de jornada, excedencia por cuidado de hijos o familiares
• Víctimas de violencia de género

La reforma laboral de 2022 reforzó la protección durante la baja por IT y la conciliación familiar. Y el Tribunal Supremo, en sentencias de 2024, ha confirmado que el despido de un trabajador durante una baja médica de larga duración puede ser nulo si la empresa conocía la situación y no acredita una causa objetiva independiente y suficientemente documentada.

En estos casos, la consecuencia es la readmisión obligatoria con pago de todos los salarios del período de despido. La empresa no puede elegir la opción económica: tiene que readmitirte, sí o sí. En la práctica esto genera situaciones muy incómodas para ambas partes, y habitualmente se acaba en un acuerdo económico mayor al que correspondería por improcedencia.

Cómo impugnar un despido: plazos y pasos concretos

Tienes 20 días hábiles desde la fecha del despido para actuar. Este plazo es de caducidad, no de prescripción —lo que significa que si se pasa, se acabó, sin excusa que valga. Así que lo primero que debes hacer al recibir la carta de despido es anotar la fecha y buscar asesoramiento legal cuanto antes.

Los pasos son estos:

1. Presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de tu comunidad autónoma. Este trámite es obligatorio antes de ir al juzgado, y la fecha de presentación interrumpe el plazo de caducidad.
2. Si en la conciliación no hay acuerdo, presentar demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente a tu domicilio o al del centro de trabajo.
3. El juicio oral suele celebrarse en un plazo de 3 a 6 meses en la mayoría de provincias españolas, aunque en Madrid y Barcelona los plazos pueden alargarse.

La verdad es que, si tienes dudas sobre cómo actuar, el sindicato de tu sector puede asesorarte de forma gratuita. También los Centros de Orientación e Intermediación Laboral de tu comunidad autónoma ofrecen orientación legal básica. No ir al juzgado sin preparación es un error frecuente que puede costar caro.

Que te despidan es una situación difícil, y la presión del momento puede llevarte a tomar decisiones apresuradas que luego no tienen marcha atrás. Antes de firmar cualquier documento, tómate el tiempo necesario para entender qué estás aceptando. Si el importe de la indemnización no te cuadra o tienes dudas sobre si el despido es procedente, hay herramientas gratuitas y profesionales que pueden ayudarte a valorarlo antes de que caduque tu derecho. En España la ley protege al trabajador —pero solo si la activas a tiempo.

Preguntas frecuentes sobre el despido en España