Recibir una carta de despido nunca es agradable, pero entender qué está pasando legalmente puede marcar la diferencia entre aceptar lo primero que te ofrecen y reclamar lo que realmente te corresponde. En España, no todos los despidos son iguales: cambia el procedimiento, cambia la indemnización y, sobre todo, cambian tus opciones si decides pelear el caso ante el SEPE o los tribunales. Esta guía repasa, con ejemplos reales y datos actualizados a 2026, los tipos de despido que existen, cómo se calcula la indemnización y qué puedes hacer si crees que la empresa se ha pasado de la raya.
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Qué tipos de despido existen en España
La legislación laboral española distingue básicamente cuatro figuras: el despido objetivo, el disciplinario, el colectivo y el que se produce durante el periodo de prueba. Cada uno tiene su propio procedimiento y, lo que más importa al trabajador, su propia consecuencia económica.
Según los datos del Ministerio de Trabajo, más de 180.000 despidos se tramitaron en España durante 2025, y una parte considerable acabó calificada como improcedente tras pasar por conciliación o juicio. Eso ya te da una pista: la empresa no siempre acierta con el motivo que alega, y ahí es donde el trabajador tiene margen para reclamar.
Imagina el caso de Marta, administrativa en una gestoría de Valencia. La empresa le comunicó un despido objetivo por «causas económicas» sin aportar ni una sola cifra que lo justificara. Marta acudió al SEPE, después a un graduado social, y el despido acabó reconocido como improcedente en conciliación. Lo que pocos saben es que la carga de probar la causa recae siempre en la empresa, no en el trabajador.
Despido objetivo: causas y requisitos
El despido objetivo, regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por ineptitud sobrevenida del trabajador. Eso sí, la empresa no puede limitarse a decir «hay crisis»: tiene que acreditar documentalmente la causa concreta.
La indemnización en este caso es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Además, la empresa está obligada a poner ese dinero a disposición del trabajador en el mismo momento de la comunicación del despido, algo que en la práctica muchas empresas incumplen y que por sí solo puede convertir el despido en improcedente.
Un ejemplo habitual: una empresa de logística en Zaragoza que en enero de 2026 despidió a seis trabajadores del turno de noche alegando reorganización productiva tras perder un contrato con un cliente. Aportó el contrato rescindido como prueba documental, cumplió el plazo de preaviso de 15 días y puso la indemnización a disposición de cada empleado. Ese despido, con toda la documentación en regla, difícilmente se revierte en un juzgado.
Despido disciplinario: cuándo la empresa no paga indemnización
Aquí es donde más confusión hay. El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas repetidas de asistencia, indisciplina, ofensas verbales o físicas, disminución voluntaria del rendimiento o transgresión de la buena fe contractual. Si se declara procedente, no hay indemnización ni derecho a prestación por desempleo inmediata en algunos supuestos.
Ahora bien, la realidad es que muchas empresas usan el despido disciplinario como atajo para no pagar indemnización, inventando o exagerando faltas que después no logran sostener con pruebas. Sorprende que, según datos de despachos laboralistas consultados para este artículo, una proporción notable de estos despidos se reconvierte en improcedente en cuanto el trabajador presenta testigos o registros horarios.
Lo que en la práctica esto significa es que recibir una carta disciplinaria no es sinónimo de quedarte sin nada. Conviene revisar cada motivo alegado, guardar correos, mensajes y testigos, y acudir a conciliación antes de firmar cualquier documento que la empresa te presente el mismo día del despido.
Cómo se calcula la indemnización por despido
La fórmula varía según el tipo de contrato y la fecha de firma, porque la reforma laboral de 2012 cambió los importes para los contratos posteriores a esa fecha. Para el despido improcedente con contrato posterior a febrero de 2012, la indemnización es de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
Para contratos anteriores a 2012, se aplica un cálculo mixto: 45 días por año hasta el 11 de febrero de 2012 y 33 días por año a partir de esa fecha, respetando además un límite conjunto de 42 mensualidades en los casos más antiguos. El despido objetivo procedente, como ya vimos, se queda en 20 días por año con tope de 12 mensualidades.
Pongamos un caso concreto: Javier lleva ocho años en una empresa de transporte, contrato firmado en 2016, con un salario bruto de 1.600 euros mensuales. Si su despido se declara improcedente, la indemnización se calcula así: (1.600 € / 30 días) × 33 días × 8 años, lo que arroja algo más de 14.000 euros brutos. Eso sí, conviene siempre pedir a un graduado social que revise el cálculo exacto, porque pagas extra, antigüedad y complementos salariales pueden alterar la base reguladora.
Vídeo: «EMPRESA CONDENADA a pagar TODOS LOS SALARIOS desde el DESPIDO» — Laboroteca (licencia Creative Commons).
Despido improcedente y nulo: diferencias y qué hacer
Un despido se declara improcedente cuando la empresa no logra probar la causa alegada o no cumple los requisitos formales. En ese caso, la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización de 33 días por año. La elección, salvo excepciones, corresponde a la empresa, no al trabajador.
El despido nulo es harina de otro costal: se declara así cuando vulnera derechos fundamentales, por ejemplo si se despide a una embarazada, a alguien en excedencia por cuidado de hijos, o como represalia por reclamar derechos laborales. Aquí no hay opción de indemnización sustitutiva: la readmisión es obligatoria, con abono de los salarios dejados de percibir.
La verdad es que muchos trabajadores no saben que tienen solo 20 días hábiles desde el despido para presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC o el organismo equivalente de su comunidad autónoma. Pasado ese plazo, el derecho a reclamar caduca y no hay marcha atrás, así que conviene actuar rápido en vez de esperar a «ver qué pasa».
Derechos del trabajador tras el despido
Además de la indemnización que corresponda, todo trabajador despedido tiene derecho al finiquito, que incluye la parte proporcional de pagas extra, vacaciones no disfrutadas y el salario de los días trabajados del último mes. También tiene derecho al certificado de empresa, imprescindible para tramitar la prestación por desempleo en el SEPE.
En la práctica, conviene revisar el finiquito con lupa antes de firmarlo, porque firmar no significa renunciar a reclamar, pero sí puede complicar la reclamación si el documento incluye cláusulas de «saldo y finiquito» mal redactadas. Un despido no es el final del camino: es el punto de partida para decidir si conviene negociar, conciliar o acudir a juicio.
Al final, lo que marca la diferencia entre un despido bien gestionado y uno mal gestionado no es solo la ley, sino la rapidez con la que el trabajador reacciona: guardar documentación, respetar los plazos y, sobre todo, no firmar nada a las prisas el mismo día en que te comunican la noticia.
Preguntas frecuentes sobre el despido en España
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido?
Dispones de 20 días hábiles desde la fecha del despido para presentar la papeleta de conciliación, un plazo que caduca y no se puede recuperar salvo excepciones muy concretas.
¿Puedo cobrar el paro si me despiden por causas disciplinarias?
Sí, salvo que el despido esté vinculado a una condena penal firme; en la mayoría de despidos disciplinarios procedentes el trabajador conserva el derecho a la prestación por desempleo.
¿Qué pasa si la empresa no paga la indemnización?
Puedes reclamarla judicialmente y, si la empresa entra en insolvencia, el FOGASA puede hacerse cargo de parte de la indemnización y los salarios pendientes.